T&Iアソシエイツ代表の田中薫です。
ダイバーシティと関連付けてよく取り上げられる「女性活躍」。
女性活躍推進法の成立により、国から課せられた義務として受動的かつ強制的に捉える傾向も強く、数値目標が先走り気味に見えることは非常に残念です。義務になった途端に社内では「しようがないから、とにかくやれ！」になり、数値目標が示された途端に「とにかく達成しろ！」になってしまいがちだからです。
法制度や数値目標の意義を否定するつもりはありませんが、受け止める企業によっては残念ながら、悪い言葉を使うと「やっつけ」的になり、とりあえず女性管理職比率〇％達成すればよいという場当たり的な対応になってしまう懸念があります。
能力が高いのに報われていなかった女性であれば、これを機に昇進昇格されるのは喜ばしいことと思います。しかし、その状態にまだなっていなかった場合、男女双方が不満足な結果になってしまう懸念が生じます。
数値目標達成のために管理職にさせられた女性は、プレッシャーや妬みに曝されるでしょうし、その女性の部下も苦労を強いられるでしょう。また、本来その職位につけるはずだった有能な男性に対する逆差別も気になります。
サラリーマン時代、有能な女性に職種転換制度の活用などを勧めたりした経験が私にもあります。
ただ、一口に女性といっても、仕事や家庭など考え方は人それぞれ。選択はご本人の問題です。このため、周囲ができることとして、不安を低減できるよう、仕事や経験を積むことの楽しさを伝えたい、そのための機会・方法として持っている情報は提供したい、その人がもつ潜在力が勿体ないのでご本人にも気づいてもらいたい、いろんな選択肢があることを知ったうえで自分で選択して欲しい、そんな想いでちょっとした働きかけをしたりしていました。
まだまだファッション誌などで「バリキャリ（バリバリのキャリア志向女性）」「ゆるキャリ（プライベートも楽しむ緩いキャリア志向の女性）」などと並び、「優雅な専業主婦」が特集されているような頃でもありました。
今は共働きが当たり前、キャリア志向の強い女性も出てきている一方、できれば専業主婦がいい、という声も周囲の若い女性からは聞こえてきます。
先輩・同輩女性も、なんとなく仕事を続けていたら or 仕事やキャリアを優先していたら、気が付いたら独身・Dinksになっていた人、育児と仕事を両立できているもののキャリアアップを諦めた人、育児と仕事とキャリアアップと全て求めて疲弊してしまった人、仕事もキャリアも捨て、育児と地域活動に専念する人、育児と仕事を両立するためキャリア転換（職種・業種の転換/会社員から自営への転換等）した人、みな様々です。
育児と仕事と両立しながら、周囲の理解でキャリアアップも実現できた女性はこれまで多くなかったと思うので、今後、環境が整えばそれは望ましいことだと思います。
一方で、人手不足と少子高齢化の解決策として俄かにお尻を叩かれているようで、「急に言われても・・・？」と戸惑う女性も多いのではないでしょうか？
「何をもって活躍というか」「どういうときにどういうところで活躍したいか」も人それぞれだと思います。
女性活躍推進法は「自らの意思によって、職業生活を営み、又は営もうとする女性」が活躍しやすいようにするものです。女性の活躍を推進するための法律が女性に一方的or画一的に活躍を強いるようなものとなって欲しくはありません。
（条文はこちら↓）
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000095827.pdf
専業主婦がマジョリティだった時代からマイノリティになる時代。しかも人手不足の昨今、専業主婦を選択した人が責められたり、罪悪感を感じたりすることがないことを願っています。
専業主婦を選択した友人のなかには、育児を楽しみたくて仕事を辞めた人もいれば、いざというときに頼りになる身寄りをすべて亡くし、多忙な仕事で自分が倒れることのリスクを心配して、仕事は夫、家事・育児は妻という役割分担を選択した人もあります。
また以前は専業主婦の方が主に担っていた学校や地域の行事などは、経済統計に反映されるものでもなく、表に出にくいため、これまで軽視されてきた面もあると思います。今は皆都心に働きに出てしまうため、地域活動がままならないという声も地域の方から伺ったことがあります。
他方で、共働きのご夫婦でこれらの活動に参加されている方の中には、へとへとになってらっしゃる方もありますし、仕事が忙しいため家事や育児に十分手が回らないことに罪悪感を感じている女性も多いです。
今後は更に介護の問題も増えてきます。
仕事、家事、育児、学校、地域、介護と、「活躍」という綺麗な言葉であれもこれも求められては真面目な女性は疲弊してしまいそうです。
最近は男性の育児・介護への参加も増えていて、仕事・キャリア・家庭などに纏わる悩みはもはや女性特有のものではなくなっています。
また、癌から職場復帰する方、何らかの病気を抱えつつ働く方など、高齢化に伴い、様々な事情を抱えて働く方が性別問わず増えていきます。
ダイバーシティ（多様性）という言葉は巷に溢れていますが、その対象や意味合いは外国人と女性の活用に限定されて認識されていることもまだ多いようです。障害者の方が含まれていなかったりすることもあります。
ダイバーシティは属性の多様化だけでなく、働き方の多様化に留意する必要があると思います。
人的資源という枠組みの中で、ある時期までよく取り上げられていたのは高齢者雇用、正・非正規社員。次いで企業のグローバル化を受けて外国人労働者の活用、そして今、少子高齢化と人手不足から盛んに取り上げられているのが女性の活躍推進。
その時々の社会問題から取り上げられる対象が異なるのも理解できますが、そろそろ対象や属性毎に対応を考えるのは限界がきているのではないでしょうか？
ただでさえ、人手不足で業務多忙のなか、個々の属性と法制度に対応するのは、人事や管理職の方の負担も大きいと思います。
そろそろ、「個々の属性の違い」に焦点を当てるのではなく、「属性間に共通する働くうえでの問題」に焦点を当て、適切に課題選定・解決手法を議論することがあってもよいのではないでしょうか？
年齢・性別・国籍・心身の病気や障害・家庭の事情等に関わらず、それぞれの人がそれぞれの事情に応じて活躍すること・働くこと、そこでの「活動における障害」を取り除くという発想に立った問題解決になってもよい時期ではないかと思うのです。
多様な属性の、多様な事情を抱えた人が多様な働き方で活躍でき、そこでは多様な考え方・価値観が受け入れられている、そうして初めてダイバーシティと言えるのではないでしょうか。